​Obligation d’accommodement raisonnable

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Connaissez-vous l’obligation d’accommodement raisonnable ?

Tout employeur doit démontrer un effort réel et raisonnable, c’est-à-dire qu’il a pris tous les moyens à sa disposition pour accommoder le travailleur afin de le réintégrer au travail, à moins d’une démonstration de contrainte excessive.

Si vous êtes un travailleur qui se trouve en situation de handicap temporaire (comme une période d’incapacité de travail) ou de handicap permanent (une ou des limitations fonctionnelles) à la suite d’une lésion professionnelle et que vous souhaitez demeurer en emploi au même endroit, vous pouvez invoquer l’obligation d’accommodement pour être réintégré.

Dans la mesure où il ne serait pas possible pour votre employeur de vous réintégrer, ce dernier doit démontrer que cet accommodement lui imposerait une contrainte excessive, soit un obstacle majeur à la mise en place de l’accommodement.

Dans le contexte de la santé et sécurité au travail, l’obligation d’accommodement raisonnable s’applique dans une situation discriminatoire fondée sur le handicap, lequel est protégé par l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. La CNESST veille donc au respect de cette obligation dans le cadre de l’application de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).

Quelle forme peut prendre l’accommodement ?

L’accommodement peut prendre différentes formes, qui doivent être évaluées au cas par cas, dont :

  • la réintégration du travailleur redevenu capable d’exercer son emploi après l’expiration de son droit de retour au travail.
  • dans le cadre de la recherche d’un emploi convenable chez l’employeur, un changement dans l’organisation du travail de l’entreprise ou dans l’ajustement des tâches de l’emploi convenable, sans aller jusqu’à modifier de façon fondamentale les conditions d’exercice de l’emploi ni à le dénaturer. Plus précisément, une modification de l’horaire du travail, un assouplissement dans les règles d’attribution de l’emploi, l’exemption d’une tâche non essentielle ou la réintégration du travailleur après l’expiration de son droit au retour au travail sont des exemples d’accommodements possibles.

Votre employeur doit-il vous accommoder si vous êtes capable d’exercer votre emploi ?

Lorsque vous avez subi une lésion professionnelle et que vous redevenez capable d’exercer votre emploi, vous avez droit de réintégrer prioritairement votre emploi dans l’établissement où vous travailliez lorsque la lésion est survenue ou d’intégrer un poste équivalent dans cet établissement ou dans un autre établissement de votre employeur.

Un délai est prévu à cet effet, mais lorsque votre droit au retour au travail est expiré, votre employeur a quand même l’obligation de vous réintégrer à moins que cet accommodement lui impose une contrainte excessive.

En quoi consiste la démarche d’accommodement dans le cadre de la détermination d’un emploi convenable ?

Préalablement à la démarche d’accommodement, vous devez collaborer à la recherche d’une solution d’emploi convenable avec la CNESST, de concert avec votre employeur et, s’il y a lieu, le syndicat.

Pour ce faire, la CNESST peut demander les renseignements suivants :

  • Les titres de postes et leur description de tâches
  • Les exigences physiques requises
  • Les prérequis et les accréditations syndicales s’il y a lieu

À terme, il appartient à la CNESST de décider de la disponibilité d’un emploi convenable selon la preuve recueillie auprès des parties.

La CNESST peut déterminer l’emploi convenable avec les changements requis si, selon elle, la solution de retour au travail retenue nécessite :

  • un aménagement particulier afin de rendre convenable ou disponible un emploi
  • que les changements demandés respectent les critères de l’emploi convenable (article 2 LATMP)
  • que votre employeur soit d’accord pour aménager cette solution d’emploi afin de vous réintégrer dans la même organisation

Si votre employeur n’est pas d’accord pour apporter les changements nécessaires pour vous réintégrer dans la solution d’emploi retenue, la CNESST peut tout de même lui demander de vous accommoder lorsque les conditions suivantes sont réunies :

  • Vous souhaitez être accommodé et demeurer en emploi dans votre organisation
  • L’accommodement proposé par la CNESST permettrait de rendre convenable ou disponible l’emploi, et ce, sans contrevenir aux critères de l’emploi convenable (article 2 LATMP)
  • La mise en place de l’accommodement proposé n’impose pas de contrainte excessive à votre employeur

Qu’est-ce qu’une contrainte excessive ?

La présence d’une contrainte excessive constitue la limite à l’obligation d’accommodement raisonnable de votre employeur si vous êtes discriminé en raison de votre handicap causé par une lésion professionnelle. Si, dans certains cas, un accommodement peut être jugé contraignant, cette contrainte ne doit pas pour autant être déraisonnable.

Les raisons qui permettent de qualifier une contrainte comme étant excessive pour un employeur peuvent, entre autres, être d’ordre organisationnel, matériel, financier ou sécuritaire. Ces motifs appartiennent généralement à l’une des trois catégories suivantes :

  • La perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise ou de l’organisation du travail
  • L’atteinte aux droits et à la sécurité
  • Les limites aux ressources financières et matérielles

Votre employeur juge-t-il que l’accommodement lui impose une contrainte excessive ?

Si votre employeur juge que l’accommodement proposé constitue un obstacle majeur pour son entreprise, il doit alors en documenter les raisons.

Il doit ensuite fournir cette preuve à la CNESST pour qu’elle en analyse le bien-fondé. Comme chaque cas est unique, la liste des documents justificatifs sur lesquels repose la preuve ne peut être établie de manière exhaustive.

Votre employeur peut fournir, à titre d’exemple, les pièces justificatives suivantes :

  • Documents écrits qui détaillent les versions des faits des membres du personnel de l’entreprise, des ressources humaines, d’experts, etc.
  • Règlements ou normes internes à l’organisation, clauses de la convention collective, etc.
  • Procédures et processus écrits ou visuels (ex. photographies ou illustrations), démonstrations techniques, etc.

Qui rend la décision ?

La recherche de solution de retour au travail s’appuie sur la collaboration du travailleur avec l’employeur, le syndicat (s’il y a lieu) et la CNESST. Toutefois, seule cette dernière peut rendre la décision en ce qui concerne la capacité du travailleur à reprendre son emploi ou à occuper un emploi convenable et déterminer la disponibilité de cet emploi, qu’il nécessite ou non un accommodement.

Quels sont les recours ?

La décision qui concerne la capacité du travailleur à reprendre son emploi ou à occuper un emploi convenable, ainsi que la disponibilité d’un tel emploi peut faire l’objet d’une demande de révision selon les modalités prévues par la LATMP (article 358).

Il en va de même pour une décision qui stipule qu’il n’y a aucun emploi convenable disponible chez l’employeur. Il revient alors à la Direction générale de la révision administrative de la CNESST d’examiner la demande et de rendre une décision. Celle-ci peut également être contestée devant le Tribunal administratif du travail.

Si vous n’êtes pas réintégré en emploi et que vous croyez être discriminé en raison de votre lésion professionnelle, vous pouvez, selon les circonstances, recourir à la procédure de griefs prévue par votre convention collective ou déposer une plainte à la CNESST (article 32 LATMP). Vous pouvez aussi demander l’intervention de la CNESST sous certaines conditions (article 245 LATMP).

Pour plus d’informations, consultez les politiques suivantes :

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