​Obligation d'accommodement raisonnable​

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Employeurs, connaissez-vous votre obligation d’accommodement raisonnable ?

Tout employeur doit démontrer un effort réel et raisonnable, c’est-à-dire qu’il a pris tous les moyens à sa disposition pour accommoder un travailleur afin de le réintégrer au travail, à moins d’une démonstration de contrainte excessive.

Un travailleur qui se trouve en situation de handicap temporaire (comme une période d’incapacité de travail) ou de handicap permanent (une ou des limitations fonctionnelles) à la suite de sa lésion professionnelle et qui souhaite demeurer en emploi dans votre organisation peut invoquer votre obligation d’accommodement pour être réintégré.

Dans la mesure où il ne vous serait pas possible de réintégrer le travailleur, vous devez alors démontrer que cet accommodement vous imposerait une contrainte excessive, soit un obstacle majeur à la mise en place de l’accommodement.

Dans le contexte de la santé et sécurité au travail, l’obligation d’accommodement raisonnable s’applique dans une situation discriminatoire fondée sur le handicap, lequel est protégé par l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. La CNESST veille donc au respect de cette obligation dans le cadre de l’application de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).

Quelle forme peut prendre l’accommodement ?

L’accommodement peut prendre différentes formes, qui doivent être évaluées au cas par cas, dont :

  • la réintégration du travailleur redevenu capable d'exercer son emploi après l’expiration de son droit de retour au travail.
  • dans le cadre de la recherche d’un emploi convenable chez l’employeur, un changement dans l’organisation du travail de l’entreprise ou dans l’ajustement des tâches de l’emploi convenable, sans aller jusqu’à modifier de façon fondamentale les conditions d’exercice de l’emploi ni à le dénaturer. Plus précisément, une modification de l’horaire du travail, un assouplissement dans les règles d’attribution de l’emploi, l’exemption d’une tâche non essentielle ou la réintégration du travailleur après l’expiration de son droit au retour au travail sont des exemples d’accommodements possibles.

Devez-vous accommoder un travailleur capable d’exercer son emploi ?

Lorsque votre travailleur a subi une lésion professionnelle et qu’il redevient capable d’exercer son emploi, il a droit d’être réintégré prioritairement dans l’établissement où il travaillait lorsque la lésion est survenue, ou d’intégrer un emploi équivalent dans cet établissement ou dans un autre de vos établissements.

Un délai est prévu à cet effet, mais lorsque le droit au retour au travail du travailleur est expiré, vous avez quand même l’obligation de réintégrer le travailleur à moins que cet accommodement vous impose une contrainte excessive.

En quoi consiste la démarche d’accommodement dans le cadre de la détermination d’un emploi convenable ?

Préalablement à la démarche d’accommodement, vous devez collaborer à la recherche d’une solution d’emploi convenable dans votre organisation avec la CNESST, de concert avec le travailleur et, s’il y a lieu, le syndicat. Pour ce faire, la CNESST peut vous demander de transmettre les renseignements suivants :

  • Les titres de postes et leur description de tâches
  • Les exigences physiques requises
  • Les prérequis et les accréditations syndicales, s’il y a lieu

À terme, il appartient à la CNESST de décider de la disponibilité d’un emploi convenable selon la preuve recueillie auprès des parties.

La CNESST peut déterminer l’emploi convenable avec les changements requis si, selon elle, la solution de retour au travail retenue nécessite :

  • un aménagement particulier afin de rendre convenable ou disponible un emploi pour le travailleur
  • que les changements demandés respectent les critères d’un emploi convenable (article 2 LATMP)
  • que vous soyez d’accord pour aménager cette solution afin de réintégrer le travailleur dans votre organisation

Si vous n’êtes pas d’accord pour apporter les changements nécessaires pour réintégrer le travailleur dans la solution d’emploi retenue, la CNESST peut tout de même vous demander d’accommoder le travailleur lorsque les conditions suivantes sont réunies :

  • Votre travailleur souhaite être accommodé et réintégré en emploi dans votre organisation
  • L’accommodement proposé par la CNESST permet de rendre convenable ou disponible l’emploi pour le travailleur, et ce, sans contrevenir aux critères de l’emploi convenable (article 2 LATMP)
  • La mise en place de l’accommodement proposé ne vous impose pas de contrainte excessive

Qu’est-ce qu’une contrainte excessive ?

La présence d’une contrainte excessive constitue la limite à votre obligation d’accommodement raisonnable envers un travailleur discriminé en raison de son handicap causé par une lésion professionnelle. Si, dans certains cas, un accommodement peut vous sembler contraignant, cette contrainte ne doit pas pour autant être déraisonnable.

Les raisons qui permettent de qualifier une contrainte comme étant excessive peuvent, entre autres, être d’ordre organisationnel, matériel, financier ou sécuritaire. Ces motifs appartiennent généralement à l’une des trois catégories suivantes :

  • La perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise ou de l’organisation du travail
  • L’atteinte aux droits ou à la sécurité
  • Les limites aux ressources financières et matérielles

Vous jugez que l’accommodement vous impose une contrainte excessive ?

Si vous jugez que l’accommodement proposé constitue un obstacle majeur pour votre entreprise, vous devez alors en documenter les raisons.

Vous devez ensuite fournir cette preuve à la CNESST pour qu’elle en analyse le bien-fondé. Comme chaque cas est unique, la liste des documents justificatifs sur lesquels repose la preuve ne peut être établie de manière exhaustive.

Vous pouvez fournir, à titre d’exemple, les pièces justificatives suivantes :

  • Documents écrits qui détaillent les versions des faits des membres du personnel de l’entreprise, des ressources humaines, d’experts, etc.
  • Règlements ou normes internes à l’organisation, clauses de la convention collective, etc.
  • Procédures et processus écrits ou visuels (ex. photographies ou illustrations), démonstrations techniques, etc.

Qui rend la décision ?

La recherche de solution de retour au travail s’appuie sur la collaboration de l’employeur avec le travailleur, le syndicat (s’il y a lieu) et la CNESST. Toutefois, seule cette dernière peut rendre la décision concernant la capacité du travailleur à reprendre son emploi ou à occuper un emploi convenable et déterminer la disponibilité de cet emploi, qu’il nécessite ou non un accommodement.

Quels sont les recours ?

La décision qui concerne la capacité du travailleur à reprendre son emploi ou à occuper un emploi convenable, ainsi que la disponibilité d’un tel emploi peut faire l’objet d’une demande de révision selon les modalités prévues par la LATMP (article 358).

Il en va de même pour une décision qui stipule qu’il n’y a aucun emploi convenable disponible chez l’employeur. Il revient alors à la Direction générale de la révision administrative de la CNESST d’examiner la demande et de rendre une décision. Celle-ci peut également être contestée devant le Tribunal administratif du travail.

Le travailleur qui n’est pas réintégré en emploi et qui croit être discriminé en raison de sa lésion professionnelle peut, selon les circonstances, recourir à la procédure de griefs prévue par sa convention collective, ou déposer une plainte à la CNESST (article 32 LATMP). Il peut aussi demander l’intervention de la CNESST sous certaines conditions (article 245 LATMP).

Pour plus d’informations, consultez les politiques suivantes :

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